劳动合同法案例，劳动合同法案例精解与应对策略！？

劳动纠纷经典案例及法规解析(上)

变更劳动合同篇案例1：调整工作岗位的合同变更 张女士在某贸易公司从事财务主管多年，因患病身体状况不佳，影响工作。公司认为其无法胜任财务主管岗位，调整其至轻松岗位，按新岗位待遇执行。张女士认为公司未与其协商，擅自变更合同，拒绝执行。双方协商未果，公司以张女士不服从安排为由解除合同。

解析：甲公司无法请求定金或违约金，因“商品房认购书”未生效。若甲公司忘记通知乙选房，乙可请求适当减少违约金或双倍返还定金，但基于特殊约定，定金不适用双倍返还。

针对宋某这两次违反劳动纪律的行为，公司根据企业内部的《员工守则》：“上班时间内逛商店（场）、买东西的行为，属于乙类过失……对犯乙类过失者，第一次书面警告后，第二次再犯立即解除劳动合同”的规定，做出了与宋某解除劳动合同的决定。

如果上述案例中的甲与乙方公司事先订有劳动合同并在劳动合同中约定工资标准，就不会有发生劳动纠纷后的处理麻烦。在就业市场上处于弱势地位的劳动者要学会用劳动合同保护自己。

...朋友圈发表“不当言论”用人单位能否解除劳动合同

案例一：劳动者不满同事办公室抽烟，在朋友圈发布辱骂、诅咒性文字，用人单位基于该行为严重违纪解除劳动合同，法院认定为合法解除。案例二：劳动者在朋友圈发表针对领导的消极、偏激言论，用人单位据此解除劳动合同，法院认为公司应充分完善举证责任，否则解除行为可能违法。

根据《劳动合同法》第 39 条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，可以解除劳动合同。 如果公司依法制定的规章制度明确规定，员工在自媒体发表不当言论对公司声誉和形象产生不利影响的，构成严重违纪，公司可以据此解除劳动合同。

另外，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，耿某在其朋友圈发表不良言论，内容指向医院，给医院内部管理和工作秩序都带来负面影响，违背劳动纪律和职业道德，医院据此解除与其劳动关系，并无明显不当，不属于违法解除劳动合同。

如果仅仅是在朋友圈释放自己的情绪、寻求朋友的宽慰，公司是不能无责任辞退员工的。相反， 因为公司的辞退行为涉嫌违法，公司还应当向员工支付双倍于经济补偿的赔偿金。

月26日，他再次在朋友圈发布个人言论，明确表示周末不接工作电话，此举被视为违反公司规定，影响团队和谐和企业形象。法院审理认为，虽然公司规章制度于2022年8月2日实施，但刘某的不当行为发生于此前。因此，公司以违反规定为由解除劳动合同被认定为违法。

一文看清:经济补偿金12个月限制以及三倍封顶如何计算?

张某（案例一）在单位工作21年4个月，平均月工资8000元。按照《劳动合同法》，经济补偿年限为25个月，补偿金为12万元。 案例二中，张某因不能胜任工作被解雇，工资未超过3倍封顶。2008年前12个月封顶，后5个月按新法计算，总计15个月，补偿金为8万元。

首先，参照《劳动合同法》规定，经济补偿按照劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。不足六个月的按半个月工资计算，不满六个月的按一个月工资计算。月工资高于当地职工平均工资三倍的，按照三倍平均工资计算经济补偿。经济补偿的年限最高不超过十二年。

袁某工资没有超过市平均工资的三倍，则没有年限限制。袁某具体补偿金为：2600*工作年限=应支付的补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

首先，经济补偿金根据《劳动合同法》第四十七条规定计算。满一年支付一个月工资，不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。工资高于地区职工月平均三倍的，按三倍支付，最长不超过十二年。

若劳动者月工资超过当地职工月平均工资三倍，补偿标准按三倍计算，最长不超过12年。月工资指劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。“N+1”是指在非过失性辞退的情况下，单位需额外支付劳动者一个月工资作为补偿（代通知金），并无需提前30日书面通知。

劳动合同例子

第一：劳动合同：有工厂与招聘员工签订的劳动合同；运输公司与司机签订的劳动合同；快递公司与业务员签订劳动合同。

劳动者与用人单位发生的买卖关系例子有很多，其中最典型的就是劳动者通过与用人单位签订劳动合同，为用人单位提供相应的劳动力，从而获得工资作为回报。例如，某人在某餐厅担任服务员，与餐厅签订了劳动合同并约定每月工资为4000元人民币。他需要根据餐厅的安排主动服务客人，满足各种客人需求。

类似二年期的合同，最多只能约定试用期二个月，如果用人单位约定三个月试用期的话，就会出现《劳动合同法》第83条规定的情形了。那样三个月，就有一个月是超过法定试用期的。

劳动合同中一般约定的协议都是国家范本，不会明显的有失公平。

北京朝阳法院发布7个劳动争议典型案例(20240709)

案例1：混同用工连带责任 某员工与甲公司签订劳动合同，从事短视频拍摄及发布工作，但存在工资由乙公司发放、发票抬头涉及甲、乙、丙三家公司、工作证明由乙公司出具、短视频运营主体为乙公司等情况。员工遭工资拖欠后，将甲、乙、丙三家公司诉至法院，最终法院认定构成混同用工，三家公司应承担连带责任。

关于劳动争议十大典型案例分析解读!

1、您好！我是劳动法讲习所的小编，今天将为您解析劳动争议十大典型案例： 工作岗位调整非重大变化李某在外资公司被调整岗位，公司认为是客观情况变化，但仲裁委认为这是经营策略调整，不属于劳动合同变更，要求继续履行。强调劳动合同中“客观情况”的明确界定。

2、案例十指出未经协商一致订立的外包合同不改变原有劳动关系。法院认为，外包合同的订立不能改变用人单位与劳动者之间的事实劳动关系。这些典型案例不仅为劳动争议提供了法律指导，也提醒了用人单位在劳动关系管理中应遵守的相关法律规范，确保劳动者权益得到充分保护。

3、近日，最高人民法院与人力资源和社会保障部（以下称两部门）联合发布了十件超时加班典型案例，对工时制度、加班费用及劳动者休息休假权益等争议问题的法律适用标准进行了明确。

4、王某不服，向当地劳动争议仲裁委申请仲裁，诉称自己没有指使丈夫与任何人发生冲突，公司以员工之夫的个人行为辞退员工于法无据，系违法解除劳动关系，请求裁决公司按照双倍经济补偿金标准向其支付赔偿金。

5、近日，广东省高级人民法院发布了劳动争议十大典型案例，其中，康某职业碰瓷诉某家具厂劳动争议案挺有意思的。话说，2018年9月，康某入职某家具厂，2018年12月，康某以被违法解除劳动关系为由，请求家具厂支付赔偿金等近14万元。

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